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Stelle dir vor, alle in deinem Team ziehen an demselben Strang und dann auch noch in die gleiche Richtung? Alle peilen das gleiche Ziel an und verfolgen es gemeinsam konsequent. Was wäre damit alles erreichbar? Google, Spotify, Intel, Airbnb, LinkedIn und viele andere mehr haben ein System, dass diesen Traum Wirklichkeit werden lässt. Die Ergebnisse sind bekannt. Überragender Erfolg. Stetiges hohes Wachstum und überdurchschnittlich zufriedene und motivierte Mitarbeitende.

Das System dahinter ist OKR.

Woher kommt OKR?

OKR ist die Abkürzung für Objectives (Ziele) und Key Results (Schlüssel Ergebnisse) und steht für ein Management-System, welches vom Management Guru Peter Drucker und seinem “Management by Objectives” inspiriert, entwickelt wurde. Andy Grove etablierte OKR zunächst in den 1970er Jahren bei Intel.

Der ehemalige Intel-Mitarbeiter John Doerr brachte es zunächst zu dem Wagniskapitalgeber Kleiner Perkins mit. Diese waren an Google beteiligt und so fand diese Management-Methode seinen Weg zu dem heutigen Internet-Giganten und mittlerweile vielen anderen überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen weltweit.

Was ist OKR?

OKR ist eine agile und gut umsetzbare Führungs- und Planungsmethode mit der zuverlässig die Unternehmensziele erreicht werden können. Die qualitativen Ziele (Objectives) werden in messbare Kennzahlen (Key Results) heruntergebrochen, die jedem Team im Unternehmen klar die Richtung aufzeigen, in die sie gehen sollen und zeigen, wie weit sie bereits gekommen sind.

Ein “Objective” (deutsch: “Ziel”) beantwortet die Frage: “Wo wollen wir hin?”. Es steht somit für ein qualitativ formuliertes, inspirierendes Ziel, das die Unternehmensstrategie berücksichtigt.

Key Results” (deutsch: “Kern-Ergebnisse”) sind Kundennutzen in den Mittelpunkt stellende, quantitativ messbare Erfolgsparameter, die in operative Maßnahmen umsetzbar sind. Sie beantworten die Frage: “Was muss ich konkret machen, um die Objectives zu erreichen und wie kann ich das messen?”

Auf das Tagesgeschäft bezogen bedeutet dies für jeden einzelnen Mitarbeiter genau zu wissen welchen Beitrag er zum übergeordneten Ziel des Unternehmens beiträgt. Idealerweise sind sämtliche Key Results aktuell und an öffentlicher Stelle für alle sichtbar. Das schafft eine enorme Transparenz. Jeder Bereich, Abteilung, Team und Mitarbeiter weiß, in welche Richtung es geht und weiß exakt, was zu tun ist. Da die Ziele bei OKR nicht nur von oben (Top-Down) sondern auch von unten (Buttom-Up) in das System einfließen, ist es höchst motivierend. Der Ablauf im OKR-Framework sorgt dafür, dass zum einen das Unternehmen fantastisch geführt wird und zusätzlich die Mitarbeiter außerordentliche Mitwirkungsmöglichkeiten haben. 

Prinzipien von Objectives and Key Results

OKR ist ein ganzheitlicher Ansatz. Es beginnt stets mit der Mission, Vision und der damit verbundenen Strategie eines Unternehmens. Es ist die Aufgabe der Unternehmensführung, diese festzulegen. Die Methode endet dann bei den täglichen Aufgaben eines jeden Mitarbeiters.

Es gibt keine Blaupause für die Einführung von OKR. Kein Unternehmen ist gleich. Eher muss OKR jeweils an ein Unternehmen individuell angepasst werden. Wer OKR in einem Unternehmen einführen möchte sollte ihm Vorfeld folgende Bedingungen in der Organisation herstellen.

  • Alle Aktivitäten des Unternehmens werden an den strategischen Prioritäten ausgerichtet. Heißt die Prioritäten des Unternehmens müssen zunächst von der Unternehmensführung festgelegt sein. Gleichzeitig wandert die Verantwortung für die Umsetzung in die entsprechenden Fachteams.
  • Kurze Entscheidungswege, flache Hierarchien und eine von Vertrauen geprägte Kultur sind ideale Voraussetzungen für OKR.
  • Teams werden nicht nach Fachlichkeit oder rund um Projekte gebildet. Teams werden um Produkte gebildet. Nach Möglichkeit sind diese cross-funktional aufgebaut. Siehe hierzu auch das Spotify-Modell.
  • Ein agiles Mindset ist ein großartiger Treiber für OKR. Daher sind Erfahrungen mit agilen Methoden, Prinzipien und Werten förderlich.

Der Kern: Das Unternehmen, jede Abteilung, jedes Team und jeder Mitarbeiter nimmt sich pro Quartal nicht mehr als 5 Ziele vor mit jeweils maximal 4 messbaren Kernergebnissen.

Moals – Midterm Goals

Aus der übergeordneten Vision und Mission, die üblicherweise über einen weiten Zeitraum trägt (3 – 10 Jahre) leitet die Unternehmensführung mittelfristige Ziele ab. Die Moals haben einen Zeithorizont von einem Jahr. Dies sind die großen Initiativen oder Themen, die auf das Unternehmen zukommen. auf diese konzentriert sich das Führungsteam und alle Mitarbeiter in den kommenden 12 Monaten.

Eben diese Moals werden dann in vier OKR-Zyklen heruntergebrochen.

Ablauf eines OKR-Zyklus

Viele Menschen überschätzen enorm, was innerhalb von drei Wochen möglich ist und unterschätzen dramatisch, was innerhalb von drei Monaten erreichbar ist.

Üblicherweise dauert ein OKR-Zyklus 3 Monate. Häufig anzutreffen ist ein Kalender-Quartal. Es werden also alle drei Monate die Ziele analysiert und gemeinsam auf die erreichten Ergebnisse geschaut. Ziele und neue anzustrebende Kern-Ergebnisse werden aktualisiert. Ähnlich der Scrum-Methode haben sich hierzu im OKR-Framework eine Reihe von Meetings etabliert.

OKR Planning Meeting (ca. 4 Stunden)

Zu Beginn eines OKR-Zyklus planen alle Teams möglichst zeitgleich ihre Ziele. Dabei kommen ca. 40% der Ziele von oben und ca. 40% aus dem Team bzw. von den Mitarbeitern. Somit werden übergeordnete Ziele auf die jeweiligen Ebenen darunter heruntergebrochen. So entsteht eine Pyramide aus Zielen (Objectives) und den jeweiligen Kernergebnissen. Im Ergebnis hat so jedes Team und jeder Mitarbeiter OKRs, die auf Kernergebnisse der übergeordneten Ebene einzahlen.

Die Teams informieren sich anschließend gegenseitig über ihre Ziele, um zu vermeiden, dass es divergierende Ziele gibt. Sollte dies der Fall sein, werden diese in einer sogenannten “drifting phase” aufeinander abgestimmt.

OKR weekly (ca. 30-60 Minuten)

In einem kurzen wöchentlichen Meeting synchronisiert sich das Team über die Zielerreichung, bespricht Herausforderungen. Hindernisse werden transparent gemacht und idealerweise gelöst oder eskaliert.

OKR Review (ca. 2 – 4 Stunden)

Im OKR Review präsentieren sich die Teams gegenseitig die erreichten Ziele und Ergebnisse. Wenn dies nicht möglich ist, so kann das Review auch für die anderen Bereiche aufgezeichnet werden.

OKR Retrospektive

Ähnlich der Scrum-Methode wird in der “Retro” der Prozess als solches evaluiert. Wie lief der Zyklus, wie kann der Prozess, die Kommunikation verbessert werden? Welche Probleme gab es? Was sind wertvolle Erfahrungen?

Gemeinsam werden die Ergebnisse bewertet. Dabei wird der Zielerreichungsgrad von jedem einzelnen Ziel überprüft. Bei einem Zielerreichungsgrad von unter 70% wird entschieden, ob das Ziel weiterverfolgt werden soll im kommenden OKR-Zyklus oder ob man es aufgibt.

Damit ist der Zyklus abgeschlossen und es geht direkt mit der Planung des nächsten Zyklus weiter.

Tracking – Confidence Level

Die gesetzten Ziele sollten ambitioniert, aber auch erreichbar sein. Nur so spornen sie zur Leistung an, sind aber auch gleichzeitig motivierend. Beim OKR weekly oder direkt in der öffentlich zugänglichen Übersicht der OKRs können sogenannte “Confidence Level” hinzugefügt werden. Mit ihnen bewertet das Team oder der einzelne Mitarbeiter, wie sehr er an die Erreichung des gesetzten Zieles glaubt. Hierbei haben sich folgende Grade und Termini herausgebildet.

%

on track (70% - 100%)

%

off track (50% bis kleiner 70%)

%

at risk (kleiner 50%)

Was ist ein OKR-Coach?

Ein OKR-Coach ist verantwortlich für den gesamten Prozess. Coaches vertreten die Objectives und Key Results im Unternehmen. Sie sorgen dafür, dass neue OKR geplant, erstellt und durchgeführt werden. Gleichzeitig wecken sie Neugierde und Leistungsbereitschaft durch die Moderation von Meetings. 

Seine volle Wirkung erzielt OKR, wenn es gemeinsam mit den 10 Rockerfeller Habits in einem Unternehmen eingesetzt wird. Eine perfekte Wachstums-Organisation entsteht zusätzlich mit der Hilfe des Spotify-Modells. Startups empfehle ich, von Beginn an möglichst viele der Prinzipien dieser Modelle zu nutzen. Eingeführten Unternehmen, welche Wachstum anstreben, empfehle ich ebenfalls eine Einführung. Dies kann 24-36 Monate dauern, ist aber von Beginn an äußerst wirksam.

Michael Hollmann

Weiterführende Informationen zu OKR

John Doerr hat einen Klassiker zu dem Thema verfasst: OKR: Objectives & Key Results: Wie Sie Ziele, auf die es ankommt, entwickeln, messen und umsetzen

Podcast: OKR – Das Betriebssystem agiler Unternehmen

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